Une nouvelle décision de la Cour de Justice de l'Union Européenne jette le trouble sur la validité des conventions de forfait.

Un nouvel arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) est venu préciser l’obligation qui pèse sur les employeurs de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque salarié. Si dans cet arrêt, l’Espagne s’est vue condamnée en raison d’une législation permissive, la France est-elle à cet égard en conformité ? Maître SALAAM-CLARKE vous répond.

Le syndicat espagnol, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), avait saisi la justice en constatant l’absence d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée journalière de travail. La Cour suprême espagnole avait alors estimé qu’aucune disposition nationale, règlementaire ou jurisprudentielle, n’imposait la mise en place d’un tel système. Elle décidait cependant d’interroger la CJUE sur la conformité du droit espagnol.

La CJUE a rendu sa décision le 14 mai 2019. Après avoir rappelé les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 sur les conditions de repos journaliers, hebdomadaires et la durée maximale du travail, la Cour a indiqué que, si la directive laissait toute marge d’appréciation aux états membres, ces derniers restent tenus par une obligation de garantir ce droit aux repos. C’est dans le cadre de cette garantie que les états membres doivent imposer aux employeurs la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail journalier. La CJUE reconnait que d’autres moyens de preuve existent mais elle relève que ces moyens ne sont pas assez fiables, ni objectifs. Elle déduit qu’en l’absence de ce système objectif, fiable et accessible, il est difficile, voire impossible de garantir le droit aux repos des salariés.

La CJUE a ainsi jugé que les États membres « doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

En France, le Code du Travail prévoit divers dispositifs visant à mesurer le temps de travail.

Ainsi, l’article D 3171-8 dispose que « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié ».

L’article D 3171-1 prévoit à ce titre que, sauf exception, aucun salarié travaillant selon un horaire collectif ne peut être employé en dehors de cet horaire collectif.

L’obligation de décompter les heures de travail s’applique aussi pour les salariés soumis à un forfait en heures conformément à l’article D 3171-9.

Dans le cadre des conventions de forfait en jours, l’article L 3121-64 prévoit que l’accord collectif de mise en place d’une telle convention doit contenir des dispositions relatives aux décomptes des heures journalières de travail.

Un doute subsiste cependant à l’égard des conventions de forfait en jours.

Dans le cas où aucun accord collectif ne serait mis en place, les articles L 3121-65 prévoit que les conventions de forfait en jours ne peuvent être mise en place que si l’employeur établit un document de contrôle du temps de travail et s’assure du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Enfin, selon l’article D 3171-10, l’employeur doit décompter la durée de travail des salariés en établissant un document récapitulatif annuel des jours de travail effectués.

Or, les conventions de forfait en jours ont été créées dans le cadre de l’article 17 de la directive de 2003 qui prévoit des dérogations « notamment lorsqu’il s’agit :

a) de cadres dirigeants ou d’autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome ;

b) de main-d’œuvre familiale,

c) de travailleurs dans le domaine liturgique des églises et des communautés religieuses ».

La Cour de Cassation avait estimé que les conventions de forfait en jours étaient conformes à la directive 2003/88 de 2003 en s’appuyant notamment sur cet article 17.

L’arrêt de la CJUE écarte pourtant cet article 17 : « il incombe aux États membres, dans le cadre de l’exercice de la marge d’appréciation dont ils disposent à cet égard, de définir les modalités concrètes de mise en œuvre d’un tel système, en particulier la forme que celui-ci doit revêtir, et cela en tenant compte, le cas échéant, des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entreprises, notamment leur taille, et ce sans préjudice de l’article 17, paragraphe 1, de la directive 2003/88, qui permet aux États membres, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, de déroger, notamment, aux articles 3 à 6 de cette directive, lorsque la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de l’activité exercée, n’est pas mesurée et/ou prédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux‑mêmes ».

Ainsi, à la lecture de cet arrêt, la mise en place d’une convention de forfait en jours ne ferait pas obstacle au contrôle par l’employeur du respect du droit au repos de ses salariés.

Il n’en reste pas moins qu’il convient pour chaque employeur de vérifier si les dispositifs des conventions de forfait restent conformes aux droits de l’Union Européenne.

Maître SALAAM-CLARKE reste bien évidemment à votre entière disposition pour toute information complémentaire ou pour mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier dans votre entreprise.

Ne tardez donc pas à prendre contact avec notre cabinet.