Port du voile, la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence

Dans le cadre d’un litige opposant la société CAMAIEU à l’une de ses vendeuses, la Cour de Cassation, par un arrêt du 14 avril 2021 rappelle que, faute de clause de neutralité valablement inscrite dans le règlement intérieur, son licenciement prononcé pour refus de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était au contact de la clientèle, était discriminatoire et donc nul (Cass. Soc 14 avril 2021 n°19-24.079)

1/  Évolution de la jurisprudence sur ce principe

Dans l’affaire de la crèche BABY LOUP, la Cour de Cassation s’appuyait déjà sur le règlement intérieur et son caractère « suffisamment précis » pour justifier les restrictions à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses (Cass. Soc. 25 juin 2014 n°13-28.369).

Rappelons en effet qu’aux termes de l’article L.1321-3 du Code du Travail, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions (2°) apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ou des dispositions (3°) discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de….leurs convictions religieuses….

En 2017 (aux termes d’une procédure qu’il est possible de qualifier de « longue » s’agissant d’un licenciement prononcé en 2009), la Cour de Cassation confirme définitivement le principe de la clause de neutralité à la suite d’une question préjudicielle auprès de la CJCE. Ce litige opposant la société MICROPOLE à l’une de ses ingénieures informatiques avait ainsi permis à la CJCE, puis à la Cour de Cassation de rappeler, qu’au sens de la Directive 200/78/CE du 27 novembre 2000, et en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, une restriction à la liberté religieuse n’était possible que s’il existait une exigence professionnelle essentielle et déterminante (Cass Soc 22 novembre 2017 n°13-19.855)

Tel n’est pas le cas, même pour une entreprise dans le domaine sensible de la sécurité et de la défense, si cette restriction est fondée sur des considérations subjectives comme la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers de sa clientèle (mais n’est-ce pas l’apanage de toute société commerciale ?), circonvenant ainsi le principe du « client-roi ». (Cass. Soc. 8 juillet2020n°18-23-743 Risk & Co/G.)

2/   Application

Le même principe s’applique à la société CAMAIEU dont la salariée, vendeuse de retour d’un congé parental, se présente avec un foulard dissimulant cheveux, oreilles et cou. Face au refus de la salariée de retirer ce foulard en présence de la clientèle, la société lui notifiait son licenciement le 9 juillet 2015.

Son licenciement ayant été annulé par la Cour d’Appel de Toulouse et faute de clause de neutralité dans son règlement intérieur, la Société CAMAIEU tente de démontrer l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant la rupture du contrat de travail, en invoquant :

• La nature de l’activité de l’entreprise,
• Son image de marque,
• Son choix de positionnement commercial destiné à exprimer la féminité de sa clientèle, sans dissimuler son corps et ses cheveux

Aucun de ces arguments n’est retenu par la Cour de Cassation qui souligne que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une telle exigence.

Le verset 30 de la Sourate 24 présumé être à l’origine de cette tradition du voile risque de faire couler encore beaucoup d’encre tant le débat est sensible à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Selon l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), 25 % des managers se disent confrontés à des difficultés liées à la religion. Certaines entreprises ont favorisé une autre approche comme le groupe PAPREC, par exemple, qui a fait le choix de se doter d’une charte de la laïcité (2014).

Il n’y a bien entendu pas de solution standard, mais il est clair que la Cour de Cassation entend restreindre le champ d’application de cette exigence professionnelle essentielle et déterminante au risque Hygiène et/ou Sécurité et d’en exclure toute référence commerciale (goûts présumés de la clientèle, image de marque, plan ou positionnement marketing, etc.) à l’exception du critère relatif au contact direct avec la clientèle

Une clause de neutralité, son intégration dans le règlement intérieur et sa discussion préalable avec les instances représentatives et les salariés restent à ce jour l’outil le plus adéquat pour envisager une restriction du fait religieux en entreprise.

Dans toutes les décisions précitées, l’absence de cette clause induit le caractère nécessairement discriminatoire du licenciement et corrélativement sa nullité impliquant la potentielle et délicate question de la réintégration du ou de la salarié(e). Fuir ce débat peut donc se révéler être la pire des stratégies.